Dragonfly encuestas sobre la situación actual de contratación en criptomonedas: puestos de cumplimiento +340%, ciencia de datos +74%, la criptografía entra en la era de "contratación según demanda"

Autor: Zackary Skelly (Jefe de Talento en Dragonfly)

Traducción: Deep Tide TechFlow

Deep Tide Introducción: Dragonfly publica el informe de perspectivas de talento en la industria de criptomonedas 2026, revelando un cambio fundamental en la lógica de contratación. En 2025, la limpieza neta de empleos en la industria fue de 472 personas, pero los puestos de cumplimiento se dispararon un 340%, y los puestos de ciencia de datos crecieron un 74%. El cambio más importante es: los candidatos ya no se impulsan por el mercado alcista, sino que buscan una explicación clara del valor y certeza; si no puedes explicar claramente “por qué este puesto es importante”, la tasa de conversión caerá drásticamente.

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Ya estamos en el primer trimestre de 2026, y la situación de contratación en el sector de criptomonedas es completamente diferente a cualquier ciclo anterior.

Acabamos de publicar el último informe de “Talent Insights”, que desglosa en detalle cómo llegamos a este punto y qué significa para fundadores y equipos de talento.

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Resumen rápido

2025 no mató la contratación en criptomonedas, sino que la hizo más madura.

Las empresas ya no contratan en función del precio, sino en función de necesidades reales.

Este cambio ya se ha convertido en el nuevo estándar para 2026.

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Este año claramente se divide en dos mitades.

La primera mitad de 2025 (25H1) fue inestable, con un cambio rápido en el optimismo pro-cripto tras impactos macroeconómicos.

Hubo un aumento en la eliminación de puestos en marzo (750), la mayoría concentrada en la primera mitad.

Se añadieron aproximadamente 3700 puestos durante todo el año, se eliminaron unos 4100, con un saldo neto de -472.

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La segunda mitad (H2) trajo disciplina y recuperación.

La tendencia total de puestos en H2 fue similar a 2024, solo que en niveles más bajos.

Se reinició en julio, tocó fondo en agosto, se reabrió en septiembre y el cuarto trimestre fue estable.

El reinicio más intenso en primavera fue la principal causa de que 2025 en general fuera inferior a 2024.

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En nuestro informe 25H1, hicimos algunas predicciones. Ahora, evaluemos:

✓ Rebound en el último Q3 (puestos abiertos en septiembre +26%), desaceleración en Q4, inicio anticipado de contratación en cumplimiento

✗ Subestimamos la diferenciación en volumen de tráfico y solicitudes; sobreestimamos la resiliencia de los puestos legales en comparación con los de cumplimiento

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De 25H1 a H2, el cambio real no fue cuántas personas contrataron las empresas, sino qué roles contrataron. La prioridad principal, ganar primero el derecho a expandirse.

→ Ingeniería: -12%, sigue siendo el ancla → Marketing: -27% → Diseño: -33% → Atención al cliente: -35% → Ventas y BD: -16% → Legal: -41% → Cumplimiento: +340%

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La ciencia de datos fue la ganadora más evidente del año, con un aumento del 74% interanual. (¿Gracias a la IA? ))

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También ocurrieron cambios interesantes en el lado de los candidatos.

En la segunda mitad, el volumen de tráfico se mantuvo estable, pero las solicitudes disminuyeron aproximadamente un 26%.

La gente sigue navegando, pero ya no envía solicitudes con tanta facilidad.

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En ciclos tempranos, el entusiasmo del mercado impulsaba la mayor parte de la contratación: aumento salarial, muchas solicitudes.

Este mecanismo está fallando.

Los meses más fuertes aún pueden generar tráfico, pero la tasa de conversión de atención ya no es la misma.

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¿La razón? En parte, los candidatos se volvieron más cautelosos.

Filtran más estrictamente la durabilidad de la empresa, la claridad de la propiedad, la calidad del equipo y la credibilidad tecnológica: pruebas de código abierto, profundidad del producto, problemas técnicos duros, hoja de ruta GTM.

Las narrativas genéricas ya no funcionan.

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Áreas de enfoque con creencias firmes: infraestructura, DeFi, L1 y L2 siguen siendo centrales, pero el interés en DeFi se ha reducido a stablecoins, pagos y RWA.

Fintech y casos de uso institucional han recibido atención significativa. La IA sigue siendo un punto clave de interés.

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Las preferencias por etapas también cuentan una historia interesante.

Las etapas semilla y Serie A siguen siendo las más atractivas para los candidatos, con alta demanda para roles de fundadores y primeros empleados. Sin embargo, empresas más grandes y maduras aún logran captar interés.

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Los factores que más hacen perder candidatos no son salario, etapa o tamaño, sino la ambigüedad.

Si no puedes explicar claramente por qué la empresa es importante, qué alcance tendrá específicamente, y por qué la oportunidad es duradera, la tasa de conversión caerá drásticamente.

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Desde el punto de vista geográfico, el trabajo remoto sigue siendo la norma, pero los equipos de contratación más activos están en Nueva York, con preferencia por el trabajo presencial.

El talento sigue siendo global, pero Nueva York y el Área de la Bahía dominan. Europa es el mayor centro no estadounidense.

(Nota: Reclutamiento en ubicaciones específicas = TAM más pequeño, ciclos de contratación más largos. ))

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Otro factor que moldea el panorama actual es: la contratación se concentra en equipos de etapas avanzadas, y de manera significativa en los verticales que más interesan a los candidatos.

Preveemos que, en el resto de 2026, la contratación será más impulsada por adquisiciones, transformaciones e integraciones, en lugar de crecimiento neto puro.

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¿Entonces, qué deben hacer los fundadores?

Contratar según hitos — lanzamiento de producto, ingresos, socios, avances regulatorios — en lugar de seguir ciclos de mercado o calendarios.

Las empresas que hicieron bien la contratación en la segunda mitad de 2025 pudieron articular claramente y mantener la razón de cada rol.

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Sabiendo que cada equipo es diferente, planifica cuidadosamente la secuencia de personal:

→ Priorizar constructores clave (ingeniería, seguridad, datos / protocolos) → Explorar ajuste en BD → Flexibilidad en producto (más temprano para consumidores, más simple para infraestructura) → Cumplimiento, finanzas, riesgos → Marketing / soporte en escalada

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Mantén canales abiertos para talentos escasos.

La oferta en ingeniería, AI/ML y seguridad está severamente limitada, no se puede reiniciar desde cero en cada ciclo. Incluso si una necesidad específica desaparece, las relaciones deben mantenerse cálidas.

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Reconoce que la forma de vender roles ha cambiado.

Los candidatos quieren claridad en la trayectoria, responsabilidad en los primeros 30–60 días, y mecanismos transparentes de upside.

Debes vender diferenciación. No estás vendiendo tu categoría, sino por qué ganarás y qué roles específicos pueden desempeñar.

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También necesitas una historia auténtica sobre IA. No solo “somos una empresa de IA”.

Los candidatos quieren saber:

→ Cómo se usa la IA internamente → Cómo cambia el producto → Si crea ventajas reales

Respuestas vagas perderán talento.

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Recomendaciones concretas para equipos de talento:

Pon a tus mejores en la fase inicial del proceso (la primera impresión es clave), mantén ciclos de entrevistas cortos y da retroalimentación clara.

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Una pregunta abierta: la IA hace que predecir 2026 sea más difícil.

Las personas pueden hacer más con menos. Mejores herramientas permiten que algunos emprendan por sí mismos. Algunos pueden ir directamente a trabajar en IA.

Al mismo tiempo, mayor productividad por empleado significa escalabilidad más rápida, y el enfoque en criptomonedas es más amplio que nunca.

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Nuestra visión actual del impacto de la IA: antes de que los casos de uso de IA × Cripto se consoliden claramente, las señales de desaceleración son más fuertes que las de aceleración.

📎 Lectura adicional: La economía agentica será masiva, el comercio agentico no

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Nuestras expectativas para 2026: estancamiento o crecimiento moderado, liderado por ingeniería, IA / datos y seguridad. La integración continuará.

Independientemente de mercado alcista, base o bajista, será un año centrado en construir con calidad.

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Los equipos que ganen talento serán aquellos con historias más creíbles, no los que tengan más ruido.

Disciplina en ejecución, modelos de negocio duraderos y una buena explicación de ambos son imprescindibles.